Как выбрать оффер, если их несколько

Надеюсь, что вы тот самый кандидат, который из 4-5 офферов выбирает лучший. Речь пойдет о том, как правильно оценивать офферы, которые есть у вас на руках.

Когда раньше я консультировала, и соискатели обращались ко мне с просьбой помочь им в оценке оффера, я использовала для этого очень простой инструмент. Брала листочек и делила его на количество частей, пропорциональное количеству офферов. А далее расставляла плюсы и минусы к каждому из предложений по нескольким параметрам. Кстати, сейчас этот инструмент автоматизирован и доступен в нашем классном онлайн-курсе, поэтому за деталями и готовым инструментом ныряйте туда

А сегодня коротко поделимся некоторыми из параметров оценки и тем, как с ними работать самостоятельно.

1. Команда

Вы приходите работать не во всю компанию, а в конкретную команду к конкретному начальству. Компания может быть зрелой, с хорошей корпоративной культурой и практиками. Но если ваш будущий начальник (или коллега) — редиска, и вы не сможете найти с ним общим язык, то вас ничто не спасёт.

О том, редиски или нет ваши будущие коллеги и прямое начальство могут рассказать 2 вещи:

  • Его/ее бывшие коллеги и подчиненные, поэтому так важно собирать информацию о работодателе до принятия оффера.
  • Его/ее профессиональный опыт: в каких компаниях работал, как быстро переходил из одного места в другое, что читает и пишет.

2. Корпоративная культура компании.

Штука с компанией и командой работает и в обратную сторону. Несмотря на то, работать вы будете с конкретной, а не абстрактной командой, рыба гниет с головы.

Если в компании «интересные» акционеры с «интересными» активами. Или генеральный директор — эксцентричный собственник компании, или в компании в каком-то из отделов (не в в вашем) кидаются пепельницами в сотрудников, то прекрасный начальник не спасет вас от ада вокруг. Да, углы сгладит, но не спасет и, скорее всего, сам вскоре уйдёт на новое место.

3. Перспективы развития.

С оценкой перспектив в компании помогают несколько простых вопросов. Например:

  • Повторяет ли ваша будущая должность функционал, который есть у вас сейчас
  • Развивает ли позиция ваши смежные компетенции?
  • Не зарываетесь ли вы во что-то слишком узкое или, напротив, чересчур широкое
  • Как складываются карьерные треки людей, которые были на этой позиции до вас?
  • Как растут люди в компании: быстро или медленно, горизонтально или вертикально?

Ответы на эти вопросы и есть ваши перспективы развития.

4. Иерархичность принятия решений.

Если вы привыкли к гибким, горизонтальным структурам, то в системе из 6 ступеней подчинения вам будет сложно. Наоборот эта схема тоже работает. Кому-то комфортнее работать в большой системе с понятными вертикалями подчинения, где четко разделены зоны ответственности.

5. Уровень развитости индустрии.

Есть консервативные индустрии, а есть бурно меняющиеся. Есть с высоким проникновением автоматизации, есть с низким.

Очевидно, что если вы идете на растущий рынок, вы будете расти вместе с ним и ваш опыт будет куда релевантнее, чем опыт в стагнирующей отрасли. Плюс к этому есть конъюнктурные события (тот же Covid-19), которые дают буст Поэтому темпы развития индустрии и факторы, которые этом способствуют (временные или постоянные) важны. Подробнее о выборе индустрии я писала тут.


Детальный разбор того, как правильно выбирать оффер, оценивать работодателя и собирать на него рекомендации, мы освещаем в нашем детальном карьерном курсе, который уже прошло 150+ человек.